Le Programme d’accès à l’égalité en emploi (PAÉE)

Dans la convention 2008-2013, les diverses mesures d’accès à l’égalité antérieurement applicables ont été remplacées par un arrimage du Chapitre VII – Accès à l’égalité (AE) à la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics. Cette loi, qui inclut les universités, a comme objectif l’accès à l’égalité en emploi pour cinq groupes globalement sous-représentés : les femmes, les minorités visibles et ethniques, les autochtones et les personnes handicapées.

Élaboré à la demande de la Commission des droits de la personne et de la jeunesse (CDPDJ), le Programme d’accès à l’égalité en emploi de l’Université de Montréal, 2009-2012 (PAÉEUM) vise à augmenter au sein des différents regroupements d’emploi la représentation des personnes faisant partie des groupes visés, de même qu’à corriger les politiques et pratiques en matière de recrutement, de formation et de promotion.

Dans le cadre des mesures de redressement temporaires du PAÉEUM, l’Université de Montréal prévoit que l’on accorde une préférence à une personne compétente membre de l’un ou l’autre des cinq groupes lors des embauches; elle entend appliquer un taux global de nomination préférentielle d’au moins 50 %, jusqu’à l’atteinte des objectifs de représentation.

En ce qui touche précisément l’engagement des professeurs, le PAÉEUM établit les mesures d’égalité des chances suivantes :

  • Produire et diffuser pour les membres des comités de sélection les taux de représentation et de sous-représentation des membres des groupes visés par le PAE. Informer les personnes concernées par le processus de sélection de l’application du taux de nomination préférentielle.
  • Moyen de contrôle : Établir un mécanisme de suivi et motiver sous forme de rapport les situations ou les personnes qualifiées membres des groupes visés n’ont pas été sélectionnés pour le poste.
  • S’assurer que la procédure d’engagement des professeurs prévue aux politiques institutionnelles et à la convention collective ne comporte aucun élément systémique ayant pour effet d’exclure de manière injustifiée les membres des groupes visés.
  • Moyen de contrôle : Documenter et analyser les motifs pour lesquels les membres des groupes visés ayant posé leur candidature n’ont pas été retenus afin de s’assurer qu’ils ne résultent pas de biais systémique à cet égard.


Où en sommes-nous en matière d’accès à l’égalité?

Les mesures mises de l’avant dans le PAÉEUM – ainsi que dans le chapitre de la convention collective sur l’accès à l’égalité– sont-elles respectées et ont-elles permis des progrès? En ce moment, le tableau n’est pas clair : toutes les données utiles sur la représentation des groupes visés et les procédures d’engagement ne sont pas disponibles, et il serait par ailleurs intéressant que les membres du SGPUM éclairent leur syndicat concernant la situation dans leur unité. En particulier, nous nous préoccupons de l’application effective des mesures suivantes :

  • Les comités de sélection pour l’engagement de professeurs reçoivent-il bien l’information sur les taux de représentation et de sous-représentation des membres des groupes visés, comme le prévoit le PAÉEUM? Le cas échéant, le SGPUM encourage les membres des comités de sélection à exiger cette information.  

  • La description des postes et la publicité servant au recrutement de professeurs comportent-elles toujours, comme le prévoit la convention collective (CP 1.01), la mention « L’Université souscrit à un programme d’accès à l’égalité à l’emploi (PAÉE) pour les femmes, les minorités visibles et ethniques, les autochtones et les personnes handicapées et invite ces personnes à s’identifier et à présenter leur candidature »?  

  • Dans le cadre de la procédure d’engagement, le directeur informe-il bien l’assemblée, le cas échéant, du plan de redressement de l’unité? (CP 1.01)

  • Le directeur s’assure-t-il que les membres du comité de sélection connaissent le plan de redressement de l’unité? (CP 1.01)

  • Les comités de sélections comprennent-ils toujours au moins un membre issu d’un groupe visé par la PAÉE? (CP 1.02)

  • Au regard des exigences de nomination préférentielle, comment les comités de sélection justifient-ils l’exclusion de personnes appartenant à l’un des cinq groupes visés par la loi, au moment de constituer et d’ordonner la liste restreintes de candidats? (CP 1.02) Une réflexion a-t-elle lieu à ce sujet au sein de l’unité? Quelle signification est donnée, compte tenu de la description du poste, au concept de « personne compétente »? Une bonne pratique pourrait-être que l’assemblée discute de cette question en remplissant elle aussi le formulaire Accès à l’égalité que les comités de sélection sont tenus d’annexer à leur rapport.

  • Le plan de redressement de chaque unité est-il dûment affiché sur le site Internet du Bureau du personnel enseignant? (AE 1.03) Actuellement, les données mises en ligne prennent la forme de deux documents. Le premier, Détermination de la sous-représentation – Sommaire global des résultats pour les regroupements, permet de connaître la sous-représentation globale par facultés, sur la base de données provenant du recensement de 2003. Dans le cas de la Faculté des arts et des sciences, la ventilation de la sous-représentation se limite à deux catégories, soit « sciences » et « sciences humaines », mais ne permet pas d’évaluer la sous-représentation dans chaque département. Le SGPUM a demandé que l’institution produise des plans de redressement par unité, et le Bureau du personnel enseignant a alors ajouté des Tableaux de la représentation chez le personnel enseignant par unités académiques en 2008. Étant donné l’absence de données sur les taux de disponibilité par unité, ce tableau ne permet pas de vérifier dans quelle mesure il y a une sous-représentation des groupes visés dans les différents départements. Le PBE n'a pas encore publié sur son site les données mises à jour en 2012.

  • Qu’en est-il des rapports annuels que l’Université est tenue de publier annuellement sur le site Internet du Bureau du personnel enseignant sur les activités entreprises pour atteindre les objectifs du PAÉE et qui doit faire état de la situation de chaque unité pour les professeurs? Pourquoi cela n’a-t-il pas été fait? Le SGPUM entend procéder aux démarches nécessaires afin de mettre en œuvre l’application de la clause.


Ce que le PAÉE ne doit pas être

Rappelons enfin que, selon l’article 14 de la Loi, un programme d’accès à l’égalité en emploi ne peut obliger un organisme :

  • à engager des personnes qui ne sont pas compétentes ou à leur donner une promotion;
  • à engager des personnes ou à leur donner une promotion sans égard au mérite dans le cas où une convention collective ou les pratiques établies exigent que la sélection soit faite au mérite;
  • à porter atteinte d’une manière indue aux intérêts de l’organisme ou des personnes qui n’appartiennent pas à un groupe visé;
  • à créer de nouveaux postes;
  • à exclure l’ancienneté comme critère d’embauche, de promotion, de licenciement, de mise à pied, de rappel au travail ou de redéploiement des effectifs.


voir plus de déail
  • Événements
  • Dates repères
  • Autres
Conventions et ententes Statuts et règlements Procédure des assemblées CHARGE PROFESSORALE Formulaire - charge professorale Page Facebook SGPUM Politique de communication